Especialistas e pesquisas afirmam que o processo de engajamento diferencia quem é ótimo, bom e ruim na sua equipe. O Instituto Gallup, um dos maiores no ramo de pesquisa de engajamento de funcionários, apresenta um estudo curioso e interessante sobre o tema.
Desde 1993, eles analisam como é o comportamento das empresas. E, de lá para cá, desenvolveram um estudo completo, partindo de dois princípios: estudar 400 empresas e seus líderes para saber qual é o envolvimento deles com a instituição e com os seus liderados e estudar qual é o nível de produtividade dos colaboradores com o gestor e com a empresa. Tudo isso para resultar num processo de engajamento realmente eficaz.
Quem explica melhor sobre isso é o consultor Sérgio Pais. “Nossa pesquisa revela que a maioria dos funcionários não está engajada ou é ativamente desengajada no trabalho. O resultado disso tem sido o aumento do número de empresas sendo desafiadas na tarefa de engajar sua mão de obra. Mas o que elas podem fazer para construir locais de trabalho que abriguem funcionários altamente engajados?”, questiona Pais.
Essa é a grande questão. Como construir esses ambientes? Como diminuir o nível de turnover e absenteísmo? É justamente essa resposta que a Gallup foi buscar. Depois de muito estudo, descobriram alguns fatores que você pode avaliar se são praticados ou não em sua empresa. Confira:
Verificar a cultura da empresa – Está realmente claro qual é a premissa da sua organização? | Missão da empresa – Os colaboradores sabem qual é a missão? Você já testou? Eles gostam e adotam a missão? Se isso não existir, não adianta. |
Qualidade no trabalho – É estimulada a cultura da qualidade? Todos sabem como fazer as tarefas? Podem usar a criatividade para melhorar o que é feito hoje? | Posicionamento das pessoas – Será que hoje eu tenho pessoas que estão no lugar correto? Que são apaixonadas pelo que fazem? |
Alinhamento de expectativa em relação ao colaborador – Quais são as expectativas que o colaborador tem dentro da empresa? Quais são as expectativas que ele tem do gestor? Quais são as expectativas que a organização tem dessa pessoa? | Feedback sobre crescimento e progresso na organização – Todo mundo sabe como está indo no desenvolvimento de suas atividades e de sua carreira? |
Prover informações e materiais para que os colaboradores produzam dignamente – Eu não posso permitir que alguém vá trabalhar na área de TI e não tenha um computador, telefone ou possua velocidade lenta e ainda exigir desempenho, certo? | Importância – O colaborador sabe que ele é importante para a empresa? Ele sabe quando e em que a empresa precisa dele? |
Amizade no ambiente de trabalho – O brasileiro é considerado um povo sentimental, “bonzinho” e que gosta de gente em volta. Independentemente do tamanho de sua empresa, qual é o envolvimento que os seus funcionários têm uns com os outros? | Desenvolvimento – Há alguém pensando no crescimento dos funcionários? Ou é cada um por si? |
Muitos gestores confundem comprometimento com engajamento. Realizar tarefas nada mais é que uma obrigação. Comprometer-se com elas já é um grande diferencial nas organizações. Agora, um colaborador engajado é aquele que abraça a empresa, vive com ela, dedica o tempo para fazer outras coisas além do que foi pedido. Trabalha numa área, por exemplo, mas participa do comitê de voluntariado, por acreditar na missão da organização. É aquele que ama e divulga o que faz por onde passa. Sente prazer em estar ali. É realmente um defensor da ideologia da sua empresa. Eles fazem muita diferença.
Para criar um bom processo de engajamento, converse com os gestores, dividam opiniões para que toda a empresa siga um parâmetro ou, se preferir, chame especialistas na área para ajudar nessa missão.
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